Hvordan løser man konflikter i sociokrati?
Konflikter i et fællesskab er som brande: De begynder altid som små, og de konflikter der ikke bliver håndteret effektivt i tide, bliver store og ødelæggende for organisationen. Derfor er det ledelsens ansvar at håndtere konflikter effektivt. Det kan lige så lidt som brande nedprioriteres til fordel for gladere tanker.
Sociokrati har som selvledelsessystem ingen leder i denne forstand, så hvordan sikrer man at konflikter bliver håndteret effektivt? Det er let at sige hos alle; men hvem har ansvaret for at drage de mange konfliktsky til ansvar, når de ikke tager deres ansvar – og hvordan gør man det?
Sociokrati har ikke ikke noget separat, dedikeret konfliktløsningssystem. Sociokrati ER et konfliktløsningssystem – ligesåvel som et samarbejdssystem. Desværre er der mange som kun kender eller vil kendes ved samarbejdssiden. Konfliktløsningssiden kræver at man kan se konflikten i ting, selv når den er lille og at man har modet til at bruge systemet, også når det er ubehageligt.
Sociokratiets intention om gennemsigtighed betyder at uskrevne regler og utjekkede forventninger som udgangspunkt ikke kan fortsætte som sådanne. De har ingen gyldig i konflikter, og hvis man kender nogen uskrevne regler, som er gode for noget, er man ansvarlig for at stille forslag om dem og få dem reddet ind i logbogen hvor de gælder som aftaler sammen med alle de andre aftaler.
Konflikter begynder meget ofte med en kollision af utjekkede forventninger.
- Det første skridt i en konflikt er at spørge sig om man har en god forventning, som er ikke er blevet indfriet og som faktisk heller ikke er sikret i logbogen. Hvis det er tilfældet, tager man skridt til at foreslå en aftale.
- I samtykkeprocesserne har facilitatoren ansvar for at invitere til indvendinger og byde dem velkommen som potentielle forbedringer af forslaget.
- Alle har ansvar for at fremføre deres indvendinger.
- Med lidt held får parterne de bedste af deres forventninger vedtaget ved samtykke og de værste annulleret.
Hvis man kan samtykke om en følelsesmæssig proces, kan man etablere eller bruge en allerede etableret hjælpekreds til det. Her kan man f.eks. bruge “Restorative Circles”.
Hvis man efter 2 på hinanden følgende kredsmøder ikke kan samtykke om en løsning, antager man, at der er forskellige mål på spil. Kredsens mål er altså ikke godt nok afklaret. Kredsens mål vedtages i kredsens moderkreds, så nu går sagen derop – ikke for at blive afgjort, men for at datterkredsens mål kan bliver så afklaret at den kan løse problemet selv. Datterkredsen kan vælge flere repræsentanter og en konfliktsituation er en god lejlighed til det. Moderkredsen afgøre, om den kan afklare datterkredsens mål så sagen kan afgøres derved, eller om den skal udskifte lederen, dele datterkredsen i to eller noget helt tredie.
På denne måde undgår man at en konflikt trækker i langdrag. Hvis gruppen ikke formår at selvorganisere sig ud af det, tages spørgsmålet på fra et højere perspektiv. Derved bliver problemet løst og alle klogere.